ÖZET
Çalışmanın konusu kişiler arası iletişimin örgüt kültürüne etkisidir. Öncelikle genel terimler sırasıyla kişilik, örgüt, kültür ve örgütsel kültür, iletişim başlıklarında konunun daha iyi çözümlenmesi için açıklanmıştır. Daha sonra örgütsel kültür ve iletişim başlığında detaylı değerlendirilmiştir.
SUMMARY
How impact interpersonal communication to organisational culture is the main subject of this study. Initially, general terms have been clarified respectively personality, organisation, culture and organisational culture, communication due to deep analysis of subject. Afterwards organisational culture and communication have been evaluated in detail.
GİRİŞ
Bireylerin çalışma hayatında bulundukları örgüt içerisinde, etkilendikleri çevre, kişilik özellikleri ve kültürel etkileşimlerle, davranışlarını, duygu, düşünce, algı ve motivasyonlarına bağlı tutumlarını inceleyen disiplinler arası çalışmalar örgütsel davranış kavramını ortaya atmıştır. (1) Örgütü oluşturan yapının çekirdeği bireylerdir.
Bireyler bir araya gelerek grupları oluşturur. İlişkilerin önceden belirlenerek belirli kalıp, şekil ve yöntemlere tanımlanmasına biçimsel örgütlenme denir. (2) Tasarlanmış bu tür yapılara formel, insanların duygu düşünce ve topluluk içi aidiyet duyguları ile oluşturdukları yapılara da formel olmayan yapılar denilir. (3) Psikoloji, sosyoloji,
bireyleri, sosyal psikoloji ve antropoloji disiplinleri bireylerin oluşturdukları toplumsal yapıları inceler. Örgütsel davranış tüm bu disiplinlerin çalışmaları ile ilgilenir. Adeta birey davranışı gösteren organik biyolojik yapı gibi gözlenen guruplar ve oluşturdukları örgütler sosyal psikolojinin uğraşı alanındadır. (2) Antropoloji bilimi kültür kavramını da dikkate alarak kültürü oluşturan temelde inançlar, değerler, normlar, semboller, teknoloji ve benzeri öğeleri dikkate alarak tanımlamaktadır. (4)
Kültür kavramı, temelde bireysel ve sosyal olmak üzere iki açıdan incelenmektedir. İnsanın sahip olduğu zihinsel ve bilişsel donanım bireysel kültürü, bir toplumu oluşturan insanların ortan zihinsel donanımını da toplumsal kültür olarak tanımlanmaktadır. (4)
Örgütler, durumsallık kuramında yönetilen açık sistemlerdir. Entropilerinin düşük tutulmasındaki en önemli araçları; insan, teknoloji, fiziksel ve sosyal alt yapı ve bunların oluşturduğu yapıdır. Yöneticiler tarafından şekillendirilen örgüt çalışanları tarafından algılanan çalışma ortamı örgüt iklimini oluşturur. (1) Örgütün içinde
bulunduğu iç ve dış çevresindeki değişimlere uyum sağlaması sürdürülebilir yapı için şarttır. Bu sebeple bireylerinin yeni beceri ve yetilere ihtiyacı olacaktır. Bireyin bu beceri ve yetilere ulaşmak için araştırma temelli uygulama alanını destekleyecek ve kendisine vizyon katacak bir eğitim anlayışıyla ile geliştirilmesi gerekmektedir. (5)
KİŞİLİK
Nitel ve nicel pek çok araştırma insan davranışlarını belli kalıplarla modelleyerek tanımlamaya çalışır. Kuramlar, paradigmalar ve denenceler eylem araştırmalarının genel çerçevesini belirler. Soru sorma, problem tanımı, inceleme alanının belirlenmesi, verilerin toplanması ve raporlama gibi beş temel adımda gerçekleştirilen eylem
araştırmaları kişi davranışlarının neden sonuç ilişkisi içinde değerlendirilmesine olanak sağlar. (6)
Davranış mekanizmasındaki diğer önemli faktör ise kişilerin alışkanlıklarıdır. MIT'de 1990'lı yıllarda yapılan fare deneylerinde ilk defa yapılan faaliyetlerde beyinin aktif olarak çalışmakta olduğunu, ancak faaliyetin tekrarlanan bir dizi eylemlerden oluşması halinde beyin faaliyetlerinin azaldığı davranış rutinleri içinde eylemin otomatikleştiği tespit edilmiştir. Bu tür davranışlara alışkanlık denilmektedir. Alışkanlıklar kişilerin
çevrelerine karşı duyarlılıklarını azaltmaktadır. Kişilik özelliklerinin tanımlanmasında alışkanlık davranışlarının dikkate alınması gereklidir. Kişiler örgüt amaçlarına uygun alışkanlıklar edinmeleri hatasız çalışmalara neden olduğu gibi çoğunlukla yeniliklere kapalı bir tutum içine de girebilmektedirler. (7)
Başarılı bireylerin davranışlarını biçimlendiren; karakterlerinin içten dışa olan akışlarında dış ortamdaki değişimlere göre gelişmelerini sağlayacak kişilik yapılarıdır. Bunu, kişisel vizyon ve ilkeleriyle, sonunu düşünerek, faaliyetlerini önem sınıfına göre önceliklendirerek planlayan, empati kurarak kazan-kazan yaklaşımı ile önce anlamaya sonra anlaşılmaya çalışan sinerji yaratan yapıları ile başarırlar. Bu durumun sürdürülebilirliği dengeli biçimde kişinin kendini yenileme ilkeleri ve faaliyetleri ile sağlanır. (8)
Yetenek bir armağandır, fakat karakter bir seçimdir. Herkes dürüst olduğunu söyleyebilir fakat karakterin bir yansıması olan davranışlar sizin kim olduğunuzu belirler. Karakteri bilinmeyen kişiye güvenilmez. El sıkışan insanların, bunun yasal bir anlaşma yerine geçtiğini düşünmeleri önemlidir. Sağlıklı bir örgüt kültüründe güven en önemli anahtardır. (9)
Kişilik yapısı ilişkilerin mimarisidir. Bu yüzden Kişiliğin tanımlanması ve doğru modellerle çözümlenmesi için pek çok kuram geliştirilmiştir. İlk kişilik kuramı psikanalizin kurucusu Sigmund Freud tarafından geliştirilmiştir. Freud'a göre davranışlar bilinç altı güdülerdir. Cinsellik ve saldırganlık olarak ortaya çıkan dürtülerle sosyal engeller arasındaki denge ile davranışlar şekillenir. (1) Eric Berne'nin kendi ifadesiyle "Sosyal ilişkinin birimi transaksiyon adını alır." İnsanların birbirlerinden etkilenmesi sonucu iletişime yönlendiren davranışlardır. İnsanların düşünce, duygu ve davranışlarının anlaşılmasında ve açıklanmasında oldukça kolay anlaşılır bir model sunan çözümleme metoduna Transaksiyonel Analiz denmektedir. Ebeveyn (E), Yetişkin (Y) ve Çocuk (Ç) üçlemesi ile kişi davranışları sınıflandırılmakta ve kişiler arası ilişkiler bu E↔E; E↔Y; E↔Ç; Y↔E; Y↔Y; Y↔Ç; Ç↔E; Ç↔Y; Ç↔Ç ikili ilişkilerinde Transaksiyonel olarak çözümlenmektedir. (10) Carl Gustav Jung
davranışların geçmişten etkilendiğini ve geleceğe dönük olarak geliştirildiğini kabul eder. Kişi kendi geleceğini tayin eder ve çevresinden etkilenir. Alfred Edler ise gelecekteki güvenliği için üstünlük kurma ile güç ve prestij kazanmak güdüleri ile davranışlar şekillenmektedir. Karen Honey sosyal çözümlemelerden faydalanmış,
endişe ve korku ile baş edebilmek için geliştirilen davranış setlerinden bahsetmiştir.
Dışa dönük, içe dönük ve agresif kişilik yapılarını tanımlamıştır. (1)
Kişilik; karakter, mizaç (huy) ve yetenek olmak üzere üç temel unsurdan oluşmaktadır.Karakter kişiliğin iskeleti kişiye özgü davranışların bütünüdür. Mizaç neşeli, kızgın, sıkılgan v.b duygusal denge durumunu tanımlar. Yetenek bedensel ve zihinsel olarak değerlendirilmektedir. Çeşitli bedensel fonksiyonları eşgüdüm içinde kullanabilmeyi bedensel yetenek, olgu ve olaylar arası ilişkileri kavrayabilmesi, çözümleyebilmesi
zihinsel yetenek olarak tanımlanmaktadır. (2)
Kişinin kendine özgü ayırt edici davranışlarının bütününü oluşturan kişilik;
- kişinin dış görünümü,
- üstlendiği görevler ve rolleri,
- zeka, ahlak, istekleri, enerjisi ve sahip olduğu özellikler ile potansiyeline,
- içinde yaşadığı toplumun kültürü, hayat görüşüne göre oluşan toplumsal özelliklerden etkilenir.
Günümüzde kişilik modelleri beş temel grupta tanımlanmaktadır. Bunlar; dışadönük, uzlaşmacı, sorumlu, duygusal açıdan dengeli, deneyime açık olma biçimindedir. (2) Bireyler kişilik özelliklerine bağlı olarak transaksiyoneldirler. Algı buna bağlı olarak geliştirdikleri tutumlar, rol davranışları ve sosyal statüleri ile ilişkili davranış düzlemlerinde genel ve özel normlar çerçevesinde davranışlarını şekillendirirler. (2)
ÖRGÜT
Örgüt en genel ve basit anlatımla belirli bir amacı gerçekleştirmek için bir araya gelmiş insanlar topluluğudur. Örgütler; farklı sektörlerde faaliyette bulunan, farklı büyüklüklerde ve farklı özelliklere sahip, bireylerin tek başlarına ulaşmakta zorlanacakları ortak hedefleri gerçekleştirmek için oluşturulmuş, çalışanlarının
birbirlerine otorite ve sorumluluk ilişkisi içinde bağlanarak işbölümü esasına göre gruplandığı; ortak amaçlar doğrultusunda çeşitli girdileri süreçler ve teknolojileri aracılığıyla dönüştürerek çevresine çıktılar veren; faaliyetlerin ahenkli eşgüdümle yürütüldüğü çevresinden etkilenen ve etkileyen sosyal yapılı, açık sistemlerdir. (3)
Örgütler;
- Allaire ve Firsirotu'na; (biyolojik, sosyolojik ve antropolojik temellere dayalı),
- Garet Maorgan'a; (Üniter; yapısal ve işlevsel, politik (çoğulcu), eleştirel (radikal) temellere dayalı),
- Bolman ve Deal'a; (rasyonel, insan temelli, politik ve sembolik temellere dayalı) göre sınıflandırılmışlardır,
- Weber, Fayol, Taylor, Simon'a göre rasyonel,
- Mayo, Barnard, Selznick, Parsons'a göre doğal,
- Weick'e göre açık,
- Getzels ve Guba'a göre sosyal,
sistemler olarak ele alınıp çözümlenmişlerdir. Nesnel bir tutumla yapılan bu çalışmalarda, örgütsel yaşam ve davranışın kültürel boyutları ihmal edilmiştir. Bunların yanında örgüte ilişkin bakış açıları; modern, postmodern, yapısalcı, postyapısalcı; prozitivist ve yorumsamacı yaklaşımlardır. Bu betimlemeler örgüte yönelik mecazlarla ilişkilidir. (4)
Mecazlar; (4)
Makine; Söyleneni aynen yapma,
Organizma; Alt sistemlerden oluşan bir bütün,
Beyin; Bilgiye dayalı karar süreçleri olan sibernetik sistemler,
Hapishane; İnsanlar bilinçaltlarında yaşattıkları ağların tutsaklarıdır,
Kültür; Tartışmasız kabul edilen insan odaklı eylem kodları.
Örgütsel davranış disiplini; birey, grup, örgüt ve çevre değişkenlerini inceler ve,
Yönetim süreci,
Yönetim sürecinin çalıştırıldığı örgütün kapsamı,
Örgütsel çalışma düzeni, işin yapılışı,
Örgütün çevresel etkileşimi
konularını kapsayan bir bütünü değerlendirir. (1)
KÜLTÜR VE ÖRGÜTSEL KÜLTÜR
Kültür en genel anlamıyla;
Tarihsel, toplumsal gelişme süreci içinde yaratılan bütün maddi ve manevi değerlerile bunları yaratmada, sonraki nesillere iletmede kullanılan, insanın doğal vetoplumsal çevresine egemenliğinin ölçüsünü gösteren araçların bütünüdür. (11)
Kültür; bireylerin oluşturduğu gruplar ve etkileşimleri ile oluşan bilişsel yapıları, algıları ile oluşturdukları değerler, normlar, temel inanç ve varsayımlar, anlamlı semboller sistemidir. Toplumun paylaştığı duyguları, iş yapış biçimi, anlayış, felsefe beklenti ve tutumlarıdır. (4)
Kültürün oluşumunda ana hammadde insan ve çevresiyle olan etkileşimidir. Kişisel ihtiyaçlar, Abraham Maslow tarafından 1943 yılında yayınlanmış bir çalışmada; Fizyolojik gereksinimler (nefes, besin, su, cinsellik, uyku, denge, boşaltım), Güvenlik gereksinimi (vücut, iş, kaynak, etik, aile, sağlık, mülkyet güvenliği), Ait olma, sevgi,
sevecenlik gereksinimi (arkadaşlık, aile, cinsel yakınlık), Saygınlık gereksinimi (kendine saygı, güven, başarı, diğerlerinin saygısı, başkalarına saygı), Kendini gerçekleştirme gereksinimi (erdem, yaratıcılık, doğallık, problem çözme, önyargısız olma, gerçeklerin kabulü) (3)
Fizyolojik gereksinimlerden sonraki en önemli ihtiyaç güvenliktir. Bu yüzden kişisel güvenilirlik ve güvenlik duygusunu pekiştirmek için karşılıklı etkileşimlerde dürüstlük, olgunluğun yanı sıra hayatı sürekli gelişen ve değişen bir kaynak olarak görebilen karakter yapısı gereklidir. Kavramsal, teknik ve karşılıklı bağımlılık üzerine oluşturulan ilişkisel yeterlilik ile sağduyu ve bilgelik sağlanmalıdır. Anlamak aynı fikirde olmak değildir. Sadece karşınızdaki kişinin gözünden, onun kalbiyle, zihniyle ve ruhuyla görebilmek demektir. Bu yaklaşım biçimi son zamanlarda empati kavramıyla tanımlanmaktadır. Empati kurmadan karşımızdaki kişiyi doğru anlamamız
güçleşmektedir. (12)
Örgütsel sosyalleşme; kişilerin örgüte adanması, sadakatini sağlar. sosyalleşme sonucunda; kopyalama - tekrarlama, içerik yeniliği ve rol yeniliği boyutlarında kazanımlar elde edilir. Alışkanlıklarla ilişikli olan geçmişin tekrarı, güven içinde koruyucu bir ortam yaratarak faaliyette bulunma garantisidir. Gruba yeni katılanlar,
öncekilerin eylemlerini, değerlerini, inançlarını, ve rol tanımını kopya edip tekrarlar, halihazırdaki uygulamaları kopyalayarak gruba kendisini benimsetir. İçerik yeniliği ise gruba yeni katılan baskın kişinin formel olmayan yönetici kimliğiyle rolünü yerine getirmedeki değişimleri ifade etmektedir. Bu yaklaşımda yönetici rolündeki kişi
geleneksel normları kabul eder ancak geleneksel olmayan taktik ve görevleri kullanır. Rol yeniliği ise en yenilikçi ürün olup, amaçlar misyonlar ve içerik değiştiğinde oluşur. Bireyin gruba katılması ve onu etkilemesi için önce kabul edilmesi sonra saygı görmesi ve inandırıcı olması gereklidir. (13)
Örgüt yeni katılımcıları tarafından radikal değişimlere sahip olmayıp katılımcıları kendine mal edebiliyorsa kurumlaşmış demektir. Empati kurabilen bireyler ve sosyalleşmiş gruplardan oluşan örgütlerde üyeler paylaştıkları temel değerler etrafında oluşturdukları normlara göre hareket ederler. Bilişsel yapıları algılarına yani örgüt iklimine dayanır. Ortak temel inanç ve varsayımları vardır. Paylaştıkları anlamlı sembolleri vardır. Aidiyet duyguları gelişmiştir. Örgütte yapılan her şeyin yapılış biçimini belirleyen tüm bu nitelikleri örgüt kültürü olarak kabul edilmektedir. (4)
Örgüt kültürünü oluşturan temel değerler; (2)
- Değerler
- Liderler ve Kahramanlar
- Törenler ve Seremoniler
- Semboller
- Hikâyeler ve Mitler
- Sloganlar
Değerler; (2)
- Teknik Değerler: Fiziksel olaylara, bilime ve mantığa dayanır.
- Ekonomik Değerler: Arz ve talep tarafından belirlenen pazar değerlerine dayanır.
- Sosyal Değerler: Grup ve örgüt psikolojisine dayanır.
- Psikolojik Değerler: Bireylerin kişisel ihtiyaçlarına dayanır.
- Politik Değerler: Ülkenin idari yapısı, devlet politikalarına dayanır.
- Estetik Değerler: Özellikle algılamaya dayanır.
- Ahlaki Değerler: Çevreden alınan genel ahlak, gelenek, örf ve adetler ile aileden alınan eğitime dayanmaktır.
- Dini Değerler
şeklinde sıralanabilir.
Liderler ve Kahramanlar; Yönetmek bugüne, liderlik geleceğe yöneliktir. Öngörülü, duygusal olgunluğa sahip karizmatik yapıya sahi olan liderler örgütte takip edilirler. Formel oluşumda görevleri olup olmamasına bakılmaksızın izleyicileri vardır. Bir takım standartlar yaratılırlar. Rol modelidirler. (14) Kahramanlar ise örgüt değerlerinin bir resmi gibidirler ve kültürün yayılmasında bir tür araçtırlar. (2)
Kültürün yaşatılması ve özümsenmesinde örgüte ait başarılar ve galibiyetlerin törenlerle kutlanması diğer bir önemli araçtır. Semboller kişilere özgü ayrıcalıklardır. daha büyük veya manzarası güzel ofis, park ayrıcalıkları, kişilerin kıdemlerine göre iş yeri kurallarının esnetilmesi önemli katkılar sağlar. Bireylerin kendilerine önemli
hissetmelerini sağladığı gibi diğer bireylerin de zaman içinde elde etmeyi umdukları özelliklerdir. (2)
Firmada yaşanmışlıklar, fedakârlıklar, zorlukların aşılmasında gösterilen mücadeleler örgütün hikâye ve mitlerini oluşturur. Geliştirilen sloganlar bu başarıları karakterize edebilir yada hedeflenen ve başarılabilecek yeni düşünce ve fikirleri işaret ederler. Firma içi enerji seviyesini üst düzeyde tutan sloganlar sinerji de yaratabilir. (2)
İşletmenin iklimi çalışanların davranış kurallarını belirliyorsa, bireylerin tutum ve davranışlarında etkili ise, örgüte aidiyet duygusu yaratılmış, tutarlı davranış zinciri oluşturulmuş, birbirleri ile dayanışma halinde bireyler mevcut ise, örgütü bir arada tutmada birleştirici tüm bu unsurlar örgüt kültürünü oluşturmaktadır.
İLETİŞİM
Grup üyelerinin birbirlerini ne derece anladıkları ile ilgilidir.
Şekil 1 İletişim Süreci (2)
Transaksiyon bölümlendirildiğinde beden dili, sözlü ifadeler, ortam ve zamanlama bir bütünü oluşturur. Mesajın ne zaman, hangi formatta, nasıl bir davranışla nerede verildiği önemlidir. İşlem planlı olabileceği kadar kısmen planlanmış yada tamamen doğaçlama olabilir. (10)
İletişim sürecinde mesaj iletilir. ilk safha hazırlık sürecidir. Kayank hafızasındaki ortak sembollerden faydalanarak bilgiyi kodlar. Transaksiyonun bir parçası olan jestler mimikler ses tonu, beden dili en önemli diğer parçasıdır. Tüm bunlar bir paket olarak alıcının algılaması için belirli bir araç yardımıyla veya doğrudan alıcıya istenilen zamanda iletilir. Alıcının algısının tetiklenmesinde dikkat çekmek ve/veya ilgi uyandırmak AIDA (Attention-Interest-Desire-Action) prensibinin ilk iki aşamasını harekete geçirmek önem kazanır. İlgi uyandırma aşamasında kaynağın, inanılırlığı, güvenilirliği, alıcı tarafından sevilmesi, benzerlikler, uzmanlık ve içtenlik mesajın ciddiye alınmasında önemli faktörlerdir. (2)
Kodlama mesajın nitelikleridir. Transaksiyonun tüm bölümlerinin inşa biçimidir. Kaynak alıcı ile paylaştığı aynı anlamadaki sembol ve hareketleri kullanır. Eğer bu anlam birliği yok ise yanlış anlama veya iletişim kopukluğu kaçınılmazıdır. Sonuçları çatışmalara gidebilecek pek çok paylaşımlar çoğunlukla olasıdır. (2)
Mesaj; kodlanan bilgi, fikir, duygu veya bunlarla oluşturulan içerik ve ilişki özellikleri ile anlamlanan bir pakettir. Alıcının psikolojisi statüsü ve ortam algılanmada belirleyicidir. (2)
Mesajın kaynaktan, alıcıya ulaşmasını sağlayan ortam kanalı oluşturur. Kanalın uzunluğu çevreden etkilenme düzeyi; gürültü olarak tanımladığımız paketlenmiş mesajı bozan etkiler; (sembollerin yetersizliği, fiziksel şartlar veya alıcının sosyo-psikolojik durumu kodlama hataları, v.b.) kanalın biçimini belirler. (2)
Bir veya pek çok bireyden oluşan ve kanaldan iletilen mesaj paketini algılayan yapıya alıcı denilir. Paketin alıcı tarafından değerlendirilmeye başlanması ile iletişim gerçekleşmiş olur. (2)
Alıcının geliştirdiği tepkisel transaksiyon geribildirimdir. Bir bakış, beden dili, sözlü ifadeler veya bunların tamamı yada bir kısmıyla oluşan paket, sesiz kalma geribildirimi oluşturur. İletilen mesajın alıcı tarafından algılandığının bir göstergesidir. Geribildirim mesaj sürecinin başarısına bağlı amacın ne derece gerçekleştirildiğinin göstergesidir. (2)
Özetle iletişimi etkileyen en önemli iki unsur alıcı vericiye özgü faktörler ile iletişimin gerçekleştiği çevreye özgü faktörlerdir. Çevreye özgü fiziksel ve mekanın yanı sıra kültürel ortam da önemli bileşenlerdendir alıcı ve vericinin tutum ve algısını, duygu düşünce ve davranışlarını şekillendiren baskın unsurdur. Bu yüzden kültür iletişimi doğrudan etkiler. Kültür farklılıkları, eğitim düzeyi, lisan, beden dili, değer yargıları, inançlarla oluşan tutum ve alışkanlıklar farklı anlamlara, yorumlara ve sonucunda tepkilere sebep olur. (2)
Örgütsel iletişim süreci; amaçlarını gerçekleştirmek amacıyla, örgüt işleyişini sağlamak ve örgüt içi çeşitli bölüm ve öğeler ve/veya örgüt çevresi arasında gerçekleşen sürekli bir bilgi ve düşünce alışverişi ile gerekli ilişki modellerinin (merkezi, Y modeli, Zincir, Daire, Serbest gibi) kurulmasından oluşur. (2)
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE İLETİŞİM
Örgütsel bütünleşmenin gerçekleştirilmesinde son derece önemli bir işleve sahip olan örgütsel iletişim; örgütteki tüm öğelerin örgütsel amaçlar yönünde etkileşimde bulunmasının sağlanarak başarılı kılınır. Örgütsel iletişim, bütünleşme ve başarının çok önemli bir belirleyicisi olarak görülmekte, örgütsel değişim sürecinde de çok önemli bir rol oynadığı düşünülmektedir. (12)
Örgüt kültürü bireysel bir kavram olmayıp, anlam, değer ve sembollerle birlikte sosyokültürel
bir gerçekliktir. İletişim, insanların toplu halde yaşamaya başlamalarından itibaren toplumsal etkileşimlerde rol oynamıştır. Sembolik mesajların karşılıklı ulaştırılmasıyla, bazı anlamların bireyler arasında paylaşımı sürecidir. Bu süreç kişiler arası ilişkileri, örgütleri ve toplumları yaratıp bir arada tutan bir harç gibidir. (15)
Kültür iletişimi etkilemektedir, fakat iletişim de kültürü inşa etmede ve değiştirmede merkezi bir rol üstlenmektedir. (16) Örgüt yapısı ve iletişimle ilgili olarak yapılan analizlere göre, örgüt yapısı örgütsel iletişimi biçimlendirmektedir. Diğer taraftan kültürel öğelerin çalışanlara iletilmesinde ve kültürün benimsetilmesinde örgüt içi iletişim önemli bir rol üstlenmektedir. (17) İletişim örgüt kültürüne açılan bir pencere gibidir. Kültür ve iletişim örgütsel davranışı etkilemektedir.. (16)
Örgüt kültürü iletilmeden varlık gösteremez. Örgüt kültürü olmadan da örgütsel iletişim gelişeceği düşünülemez. Örgüt kültürü ve örgütsel iletişim arasında her zaman birebir olmayan bir ilişki olduğu söylenebilir. (15)
SONUÇLAR
Rekabetçi kültür, çatışmaların doğru yönetilmesiyle zayıf yönlerin keşfedilmesini sağladığı gibi, örgüt sinerjisini üretken bir yapıya taşıyabilir. Sürekli enerjik bir yapı elde edilmesine yardımcı olur. Rekabetçi bir kültüre ulaşmanın yolu; örgütün tüm kurumsal mekanizmalarında bilginin ve fikrin paylaşılmasına yani örgütün sesliliğine bağlıdır. (18) İletişim ve örgüt kültürü birbirine geçmiş kavramlardır, birbirlerinin tamamlayıcısıdır. Örgüt iletişimindeki üslup örgüt iklimi ile şekillenmektedir.
Örgüt kültürü ve iletişiminde, kişiler arası iletişim, örgütü canlı tutan ve canlılık seviyesini belirleyen en önemli motor güçtür.
KAYNAKÇA
1. Sökmen, Alptekin. TYOR 622 Örgütsel Davranış. Ankara : Ahmet Yesevi Üniversitesi, Ahmet Yesevi Üniversitesi, 2015.
2. Özerbaş, Mehmet Arif. TMBA-631-01 Örgüstel Davranış Ders Sunu Slaytları. Ankara : Ahmet Yesevi Üniversitesi, Ahmet Yesevi Üniversitesi, 2015.
3. Sökmen, Alptekin. İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon. Ankara : Detay Yayıncılık, 2014.
4. Şişman, Mehmet. Örgütler ve Kültürler. 3. Ankara : Pegem Akademi, 2011.
5. Boric, Gray D. Etkli Öğretim Yöntemleri. [çev.] M. Bahattin Acat. Ankara : Nobel Yayıncılık, 2014.
6. Johnson, Andrew p. Eylem Araştırması El Kitabı. [çev.] Yıldız Uzuner ve Meltem Özten Anay. 2. Ankara : Anı Yayıncılık, 2012.
7. Duhigg, Charles. Alışkanlıkların Gücü. [çev.] Handan Balkara Çevikus. 4. İstanbul : Boyner Yayınları, 2012.
8. Covey, Stephen R. Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı. [çev.] Osman Deniztekin ve Filiz Nayır Deniztekin. 36. İstanbul : Varlık Yayınları, 2009.
9. Maxwel, John C. Reddedilemez 21 Liderlik Niteliği. [çev.] İbrahim Şener. 3. İstanbul : Beyaz Yayınları, 2006.
10. Harris, Thomas A. Ben Ok'im- Sen Ok'sin. [çev.] Hanife Uğur, Dilara Akıncı, Nilgün Sağlam. İstanbul : Okuyan Us Yayınları, 2013.
11. Türk Dil Kururmu. Güncel Türkçe Sözlük. Türk Dil Kururmu. [Çevrimiçi] Türk Dil Kururmu, 2015. [Alıntı Tarihi: 8 11 2015.] http://tdk.gov.tr/index.php?option=com_gts&arama=gts&guid=TDK.GTS.563f0662278
592.41739984.
12. Covey, Stephen R. 8'inci Alışkanlık Bütünlüğe Doğru. [dü.] Çağlayan Erendağ ve Erdoğan Yenice. [çev.] Sezer Soner ve Çağlayan Erendağ. 1. İstanbul : Sistem Yayıncılık, 2004.
13. Balcı, Ali. Örgütsel Sosyalleşme. 2. Ankara : Pegem Yayıncılık, 2003.
14. Baltaş, Acar. Ekip Çalışması ve Liderlik. 8. İstanbul : Remzi Kitabevi, 2008.
15. Örgüt Kültürü Ve Örgütsel İletişim. DURĞUN, Serpil. 2, Van : Yüzüncü Yıl Üniversitesi, Aralık 2006, Yüzüncü Yıl Üniversitesi, Eğitim Fakültesi Dergisi. , Cilt 3, s. 112-132.
16. Cultural Change Paradigms and Administrator Communication. Kowalski, Theodore J. 2, Dayton : University of Dayton, 2000, Contemporary Education, Cilt 71, s. 5-10. http://ecommons.udayton.edu/eda_fac_pub/17.
17. Research on Organisational Communication. Johansson, Catrin. 28, Sundsvall : Mid Sweden University, 2207, Nordicom Review, s. 93-110.
18. Örgüt Kültürü İle Örgütsel Sessizlik Arasındaki İlşikinin İncelenmesi. Çekmecelioğlu, Hülya Gündüz ve Akturan, Abdulkadir. 32, Kocaeli : International Journal of Social Science, WinterIII 2015, The Journal of Academic Social Science
Studies, s. 139-157.
